彼得原理：暢銷50年商管巨作!揭露公司充滿無能人物的理由 (電子書)

相比起各種「成功人士不會跟你說的秘密」的勵志心靈雞湯，這本書是以一個相反的角度在論述「在時間夠長、層級夠多的制度下，每個員工終究會升遷到無法勝任的職位，並且永遠的停留在那裡。」

整本書用一個很簡單、也蠻不正經的方式來講述嚴肅又複雜的階級學，來告訴讀者什麼樣的情況就是不適任了。許多例子都能讓人想到工作上、或是生活中讓人嘆口氣的同事，算是職場工作手冊的最佳反面教材，看著看著，還會開始自省「我是不是也不適任了呢？」

其中有些看似搞笑實則犀利的小段落，節錄下來：
- 在從未成功的人面前，成功的滋味最甜美
- 會完成工作的人，都是還沒升遷到「不適任職位」的員工
- 馬克思夢想的無階級社會中，首要原則是「各盡所能、各取所需。」這表示至少會有兩個階級制度產生，也就是能力階級與需求階級

版權頁上的編輯是提案通過的編輯嗎？應該要放上最初真正提案的編輯名字。不放上也好，請總編看清楚書裡有那麼多應該修改的點，應該修正之後再出版，免得有些人不放心買。

概念值得學習。 一個理論看你是用什麼角度去理解和使用。  經營者、管理者或是專業人士， 運用上應該都會有不同。 譯文中隱約感覺出原著的調皮與風趣。 這樣不合常規的商業書應該非常難翻譯。 果斷的買了原文繼續閱讀。





        1. 本身適任的主管會評定下屬的產出。  本身不適任的主管評定的卻是下屬的投入程度。 （功勞 vs 苦勞）=》倒置的彼得
 2. 倒置彼得和自動導航者皆缺乏獨立判斷的能力，他們只會服從規則， 無法自主決定。當他們升遷到需要做決策的職位時， 就會到達自己不勝任的等級。
 3. 能力超出適任者等級，比不適任者更容易招致反感。
 4. 員工適任3等級：適任、表現尚可、不適任
 5. 子承父業也會以現代帶父親的模式出現在組織裡面。 很多事情是有人做就好， 不用
 6. Peter's Paradox ： 員工並不真的反對無能的人，他們只是用反對無能的行為來掩飾自己對被提拔者的嫉妒。 
 7. 概念：好的貴人戰隊帶你上天堂=》了解為何有些人升遷比較快還有這之間的利弊。
        8. 馬基維利主義意味的計謀
        9. 原文繼續。。。。

我覺得這本書很好看，不懂有人為何給負評。
雖然是經濟學科專有名詞沒錯，但是作者以生活化的語調，向普羅大眾解說原理，其實很棒啊！

譯文還算不錯，至少非常流暢易懂。

充斥著名詞解釋，加上例子解說或是造句，沒有什麼內容可言
或是可以實際應用到工作中的作法也沒有，只是對現在的環境加上了說明而已
不推薦此書

作者將彼得簡短的一個名辭解釋，用其生活化添加內容也能賣書，不推薦。
光管理學名辭就有好多個，那作者應該有出不完的書名，賣給那些未受學校教育的一般人士觀賞。
真可謂生意人的頭腦嗅到商機，好奇心趨使也許可以買來當佛經、聖經來閱讀增加學識涵養量。

彼得原理

B-

最初是在商週上看到這本書的推薦，一句話引起了目光：
當一個員工在一間公司時間夠長而且該公司的階層夠多時，員工將會被拔擢至一個終究不適任的位置。

看了這句話真的相當有感，這不禁讓我回想著自己工作的四個階段的進化：
第一個階段：自己還是員工的時候，的確會不滿意一些主管，覺得他們沒有那個位置該有的能耐。為什麼很多應該主管做的事，卻是到了自己的身上？

第二個階段：當自己身為員工，會一直被給予新任務、新職位，在接受新任務時，有時會感到壓力與挫折，所以自己會需要要求自己不斷的進化。

第三個階段：當自己身為主管，看到表現優異或是資深的同仁時，會幫同仁升職加薪，也認為這是對於同仁最適切的安排與機會的給予，但是多數的比例，會發現同仁無法勝任，甚至開始表現低落。而自己便會開始想著是否該調薪降職，以對公司負責，然而這樣的安排往往都是兩敗俱傷。這階段不禁幫助自己省思，表現優異的同事，升職加薪真的是對待他們最好的方式嗎？

第四個階段：主管的自己，對於表現優異的同仁，不會急著給予他升遷，對於他的安排會是先以鍛鍊下一個階層該有的技能，在這個過程當中便可以開始評估適任性，我稱之這個過程為幫助同仁找到能發揮潛能且最舒服的一個範圍，適任者會往下一個階層任務走，不適任者，會回到他原本發揮最好的職位，這是一個彼此給彼此一個機會的過程。

然而對於資深的同仁，年資將不會是我拔擢員工的一個考量，明訂升遷不同等級所對應該有的核心技能，但是這個過程當中，也必須讓資深同仁理解，雖然還沒有升遷但是他的貢獻還是十分受到公司的需要，並且協助同仁明確的知道不足的面向，並鼓勵其精進。

這本書多是以員工本身的角度去思考當自己被升遷到一個不適任的職務時，一般可以有的應對方式，或是一開始不要接受，然而我對於這個問題的根源解法，一個員工被拔擢到一個不適任員工的因素，不在於員工本身，而是在於主管，一路閱讀我會比較希望看到的是關於這個問題的雙面立場的解法，可惜的是書中並沒有著墨到這一方面。

管理是一個透過經驗的堆疊並且進化的過程，很多公司中出現的問題是源自於公司的不同面向的價值觀處理方式，我稱之為公司的組織文化，而這個形塑的過程除了需要有明確的價值觀區間，更需要透夠時間不斷的以不同的案例與員工溝通達到一個相同共識區間，彼此雙方將會是在一個清楚價值處理區間下工作。

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是看到朋友傳的介紹影片才知道這本書。
看完後深有同感
邊看邊會想到自己的經驗，發現問題，也期許自己不要變成這樣的人。

這本書真是一針見血啊！
原來機車主管會這麼機車，其實只是因為他們換位置時沒有換好腦袋，難怪做不好主管的位置。
建議大家在有機會升遷的時候，一定要想好自己的腦袋適不適合當主管？免得成為下一個不受歡迎的爛主管！(但薪水加很多的話還是當吧XD

職場上，不會做事的主管不是最可怕的，不會做事又愛假裝自己會做事的主管才是上班族的惡夢！
書中寫了很多誇張的案例，讀的時候或許會覺得「怎麼可能？」但有時候，現實就是比創作還誇張……
話說回來，雖然這本書已經是50年前的作品，但作者在最後「補救藥方」這個章節中，提到人類過度發展的危害，即使是現在還是很值得我們掩卷深思……