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彼得原理:暢銷50年商管巨作!揭露公司充滿無能人物的理由

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 充斥著名詞解釋,加上例子解說或...
轉載自博客來  較差  2020/10/06
充斥著名詞解釋,加上例子解說或是造句,沒有什麼內容可言 或是可以實際應用到工作中的作法也沒有,只是對現在的環境加上了說明而已 不推薦此書
彼得原理:暢銷50年商管巨作!揭露公司充滿無能人物的理由 彼得原理:暢銷50年商管巨作!揭露公司充滿無能人物的理由

作者:原文 Laurence J. PeterRaymond Hul / 譯者:鍾榕芳 
出版社:樂金文化
出版日期:2020-06-10
語言:繁體中文   規格:普通級 / 初版
圖書介紹 - 資料來源:TAAZE 讀冊生活
圖書名稱:彼得原理:暢銷50年商管巨作!揭露公司充滿無能人物的理由

★★★《紐約時報》經典暢銷書!已翻譯成多國語言,全球熱銷破億冊★★★
★★★管理者必讀!長銷50年,歷久不衰的商業管理經典★★★

為什麼有能的人往上升遷後,卻變成職場毒瘤?
彼得博士告訴你,這些人並不是真的廢物,只是放錯位置而已!
其實,你我都可能成為下一個「不適任的傢伙」……


◎為什麼公司經常為員工不適任的問題所苦?
根據人力銀行調查,高達7成6的受訪上班族不喜歡自己的直屬主管,其中最顧人怨的就是專業度差的「無能主管」!?
為什麼這麼多專業度差的人卻都能當上主管?
其實,這些爛主管在升職之前,可能都是表現優秀的職員,
他們因表現優異而獲得升遷,但卻因此被分派到不適合自己的職務,
才會變成大家眼中的「無能主管」……

◎小心!升遷這4種不適任的人,就是職場毒瘤的根源!
以下是某公司在升遷員工時遇到的困境,看看你的公司是不是也有這種現象?

★現象1:超出壓力負荷能力:老張已在某公司任職20年,一路從低階主管升到總經理職位。總經理的壓力太大,讓老張的身體不堪負荷,備受高血壓與消化性潰瘍等健康問題所苦。於是董事會建議雇用一位副總經理來紓緩老張的壓力。

★現象2:超出社交能力:董事會決議將老吳升為副總經理。老吳是個稱職的工程師,很會做事,但卻不會處理人的問題。老吳因社交能力不足而抵達了他的不適任等級,於是高層建議雇用一位人事經理來協助老吳。

★現象3:超出情感控制能力:小黃獲得升遷,成為人事經理。他情感十分豐富,非常能夠同理對方的處境,但卻因為情感控制能力不佳,容易因對方的說詞而影響判斷能力,因而達到他的不適任等級。為了解決人事的問題,高層決定增設人事主任的職位。

★現象4:超出心智能力:小趙在公司中人緣頗佳,也曾出任公關長,做得有聲有色。現在他當上了人事主任,負責輔佐人事經理的工作。但他其實對政策了解不多,因此工作效率低落。他缺乏抽象思考,所以常做出不符邏輯的決定。

以上的案例告訴我們,無論是哪一種原因造成的不適任,一旦不適任現象出現(尤其是企業高層),就很容易造成員工職務越設越多,公司內部階層結構不斷擴增。

◎其實,員工適不適任,是主管說了算?!
組織若充滿不適任的管理者,很可能讓他們選出的員工也都不適任,缺乏獨立判斷的能力,甚至只會服從規則,無法自主決定。
★不適任的下屬,是由不適任的主管選出來的!
適任的主管會以「產出(output)」來評定下屬,也就是下屬的「具體成果」是否能夠達到公司要求的指標。
但如果主管本身就不適任,那麼他的衡量標準可能也會隨著失效,例如:只看員工是否足夠努力認真、對主管的態度是否夠恭敬,來判定下屬是否合格。

★哪種人會被解雇?原因與階級制度有關!
很多人可能聽過這句話:「95%被解僱的員工是因人際關係差勁,5%因技術能力低落。」
而根據彼得博士的觀察,不適任程度普通的員工,不太會被解雇,只是得不到升遷而已。但能力超出適任等級的員工,卻常面臨解雇的命運,因為這種員工打亂了原本的階級,因而違反了階級運作的首要之務:員工必須照著組織的玩法走,絕對不能打破規定。

◎如何幫員工找出更適合的職位?
★適才適所才是王道
對於不適任的員工,很多主管可能會要求他要更努力一點,例如:「一試再試試不成,再試一下。」
彼得博士說,這句話現在應該要改成:「一試再試試不成,就試別的吧。」
然而,千萬別因為員工在這個崗位上做得好,就輕易把他晉升到下一個職位!因為下一個職位所需的能力,可能並非員工擁有的能力……

★停止永無止境的升遷!
別再把升遷當成是獎勵員工表現的方式!不同職務需求的能力勢必會有差距,如果沒有充分衡量過員工的適任性,就會製造出下一個不適任的傢伙,無論對組織或員工本人都絕非好事。
一個好的企業,必定能設想出其他更適合的方式來激勵員工,讓員工的工作更有效率與創造力!

作者簡介:

勞倫斯‧彼得(Lawrence Peter)

管理學經典大師

華盛頓州立大學教育哲學博士,曾任教師、顧問、大學教授,以《彼得原理》、《彼得處方》、《彼得計畫》等著作聞名全球。

他被譽為20世紀最偉大的學者之一,「彼得原理」和「墨菲定律」、「帕金森定律」並稱為20世紀西方文化中最傑出的三大發現。

雷蒙德‧霍爾(Raymond Hull)

曾製作三十齣電視及舞台劇,並出版四部舞台劇本。專文常刊載於歐美著名雜誌。

譯者簡介:

鍾榕芳

自由譯者。喜歡翻譯,喜歡探索新知,也沉溺音樂創作與生活中的美好事物。希望自己可以永遠待在適任等級。

譯作賜教:banyanchung@gmail.com

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104資深副總經理 晉麗明

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為你而讀/人資商學院創辦人 蘇書平

初色心理治療所副所長 蘇益賢

「歷久不衰的《彼得原理》,清楚點出組織的限制與問題──這些困境仍然阻礙著企業前進與發展的腳步。進入大數據、AI與5G的世界,本書依舊帶給我們深刻的省思與啟發,職場人士務必重讀《彼得原理》!」──104資深副總經理 晉麗明

「搞懂彼得原理,在職場必可游刃有餘!作者繞道正規...
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作者序
前言 在無腦向上爬以前,你檢視自己目標了嗎?(勞倫斯・J・彼得)

對發現原理的人來說,要在靈感來襲時精準掌握,常有些困難。彼得原理並非瞬間的靈光乍現,而是多年來對適任情形的關注而產生的覺察。因此,我認為應該要讓讀者知道發現彼得原理的過程。

一個蘿蔔一個坑

雖然有些人很稱職,但我也發現有些人逾越了自己的適任等級,開始頻頻辦事不力、幫同事找麻煩、拖累組織效率。因此,我們可以合理推論,世界上每一個人,在某個地方,都有他不能勝任的職位。只要給他足夠的時間、升遷夠多次,他終究會到達那個職位!

我關注的並不是工...
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目錄
推薦序 彼得博士實用與幽默兼具的經典之作(羅伯特・I・薩頓)
前言 在無腦向上爬以前,你檢視自己目標了嗎?(勞倫斯・J・彼得)
緒論 想戰勝自己的不適任,你需要《彼得原理》(雷蒙德・霍爾)

第一章 彼得原理:階級制度的魔咒
第二章 每個不適任的傢伙,原本都曾經表現良好?
第三章 不適任未必有事,但「太適任」反而會出局!
第四章 升遷拉力:想要「抄捷徑」,你可以這樣做
第五章 升遷推力:為什麼個人努力未必有效?
第六章 任命管理職請三思!好員工不見得能成為好主管
第七章 在階級制度中,也存在「等級天花板...
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圖書評論 -   評分:
 充斥著名詞解釋,加上例子解說或...
轉載自博客來  較差  2020/10/06
充斥著名詞解釋,加上例子解說或是造句,沒有什麼內容可言
或是可以實際應用到工作中的作法也沒有,只是對現在的環境加上了說明而已
不推薦此書
 作者將彼得簡短的一個名辭解釋,...
轉載自博客來  很差  2020/09/13
作者將彼得簡短的一個名辭解釋,用其生活化添加內容也能賣書,不推薦。
光管理學名辭就有好多個,那作者應該有出不完的書名,賣給那些未受學校教育的一般人士觀賞。
真可謂生意人的頭腦嗅到商機,好奇心趨使也許可以買來當佛經、聖經來閱讀增加學識涵養量。
 彼得原理 B- 最...
轉載自博客來  較差  2020/08/21
彼得原理

B-

最初是在商週上看到這本書的推薦,一句話引起了目光:
當一個員工在一間公司時間夠長而且該公司的階層夠多時,員工將會被拔擢至一個終究不適任的位置。

看了這句話真的相當有感,這不禁讓我回想著自己工作的四個階段的進化:
第一個階段:自己還是員工的時候,的確會不滿意一些主管,覺得他們沒有那個位置該有的能耐。為什麼很多應該主管做的事,卻是到了自己的身上?

第二個階段:當自己身為員工,會一直被給予新任務、新職位,在接受新任務時,有時會感到壓力與挫折,所以自己會需要要求自己不斷的進化。

第三個階段:當自己身為主管,看到表現優異或是資深的同仁時,會幫同仁升職加薪,也認為這是對於同仁最適切的安排與機會的給予,但是多數的比例,會發現同仁無法勝任,甚至開始表現低落。而自己便會開始想著是否該調薪降職,以對公司負責,然而這樣的安排往往都是兩敗俱傷。這階段不禁幫助自己省思,表現優異的同事,升職加薪真的是對待他們最好的方式嗎?

第四個階段:主管的自己,對於表現優異的同仁,不會急著給予他升遷,對於他的安排會是先以鍛鍊下一個階層該有的技能,在這個過程當中便可以開始評估適任性,我稱之這個過程為幫助同仁找到能發揮潛能且最舒服的一個範圍,適任者會往下一個階層任務走,不適任者,會回到他原本發揮最好的職位,這是一個彼此給彼此一個機會的過程。

然而對於資深的同仁,年資將不會是我拔擢員工的一個考量,明訂升遷不同等級所對應該有的核心技能,但是這個過程當中,也必須讓資深同仁理解,雖然還沒有升遷但是他的貢獻還是十分受到公司的需要,並且協助同仁明確的知道不足的面向,並鼓勵其精進。

這本書多是以員工本身的角度去思考當自己被升遷到一個不適任的職務時,一般可以有的應對方式,或是一開始不要接受,然而我對於這個問題的根源解法,一個員工被拔擢到一個不適任員工的因素,不在於員工本身,而是在於主管,一路閱讀我會比較希望看到的是關於這個問題的雙面立場的解法,可惜的是書中並沒有著墨到這一方面。

管理是一個透過經驗的堆疊並且進化的過程,很多公司中出現的問題是源自於公司的不同面向的價值觀處理方式,我稱之為公司的組織文化,而這個形塑的過程除了需要有明確的價值觀區間,更需要透夠時間不斷的以不同的案例與員工溝通達到一個相同共識區間,彼此雙方將會是在一個清楚價值處理區間下工作。

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 是看到朋友傳的介紹影片才知道這...
轉載自博客來  推薦  2020/07/23
是看到朋友傳的介紹影片才知道這本書。
看完後深有同感
邊看邊會想到自己的經驗,發現問題,也期許自己不要變成這樣的人。
 這本書真是一針見血啊! 原來...
轉載自博客來  極力推薦  2020/07/20
這本書真是一針見血啊!
原來機車主管會這麼機車,其實只是因為他們換位置時沒有換好腦袋,難怪做不好主管的位置。
建議大家在有機會升遷的時候,一定要想好自己的腦袋適不適合當主管?免得成為下一個不受歡迎的爛主管!(但薪水加很多的話還是當吧XD
 職場上,不會做事的主管不是最可...
轉載自博客來  極力推薦  2020/07/15
職場上,不會做事的主管不是最可怕的,不會做事又愛假裝自己會做事的主管才是上班族的惡夢!
書中寫了很多誇張的案例,讀的時候或許會覺得「怎麼可能?」但有時候,現實就是比創作還誇張……
話說回來,雖然這本書已經是50年前的作品,但作者在最後「補救藥方」這個章節中,提到人類過度發展的危害,即使是現在還是很值得我們掩卷深思……
 此書讓大部分的受薪階級都會有所...
轉載自博客來  極力推薦  2020/07/14
此書讓大部分的受薪階級都會有所共鳴,為什麼我的主管如此不可理喻。
作者用輕鬆易讀的文筆來讓人理解,原來好的員工不一定會是好的主管。
人一生中一定會升到自己無法勝任的階級位置,這就是彼得原理。

能力極強的業務,為公司創造許多收入,但不代表它具備管理下屬的能力,
如果不清楚他的能力,貿然因為業績好而升上當主管,可能就是災禍的開端。

這也是此書讓人十分產生共鳴的邏輯,為什麼後勤常常在放火,
為什麼某某長官如此不可理喻,也許只是因為他不適任那個位置,導致這樣的結果。

書中提到許多案例,也寫到如何去解決與避免類似情況發生,經典好書,值得推薦給大家。
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