「我的職業生涯難道就這樣嗎？」
我叫做石山恒貴，任教於日本法政大學在職研究所。
專長是「人才管理」、「人才培育」與「跨界學習」。
簡單來說就是專門研究個人與企業之間的理想關係。
我的第一份工作是在一家日系的大型電機製造商。
當時隸屬於人事部，從那之後有很長一段時間，我一直都是從事「個人與企業」相關的工作。
無論是以企業人事主管的身分站在第一線，或是後來針對「上班族」和「組織」問題深入研究，我關注的問題始終都一樣：
「為什麼許多上班族都會在中高齡時遭遇『停滯期』？」
本書中所指的中高齡，包括了「40～54歲的中年級員工」，以及「55～69歲的高年級員工」。
在擔任人事主管的期間，我見過許多中高齡憂鬱的情況。
「過去原本業績始終保持第一，但是過了四十歲之後卻突然跌落谷底……」
「自從以前的晚輩變成主管之後，感覺自己好像始終無法融入大家……」
「因為役職定年（譯註：指到了一定年紀之後就必須卸下管理職，保障晚輩的升遷管道）被調離管理職之後，整個人就完全失去鬥志……」
各位當中或許有人會覺得以上說的就是自己，或者是讓你想起公司裡的某個同期或前輩。
「我的職業生涯不應該是這樣才對……」
「我所有的努力全都白費了，這一切都是公司的錯，我無法原諒……」
「就這樣了吧……可是這樣真的好嗎……」
本書的用意就是為了解開各位的這些困擾。
提供踏入社會二十多年，卻面臨「焦慮」與「停滯期」的中高齡上班族一個「重新啟動」職業生涯的工作方法。
四十歲之後的停滯其來有自
擁有二十年以上經歷的職場老手，真的還需要學習「工作方法」嗎？
為什麼這些飽嘗工作辛酸、經驗豐富的人，非得特地學習「重新啟動職業生涯」的方法呢？
原因簡單來說就是因為，現代日本中高齡上班族的煩惱背後，其實存在著「結構性的因素」。換個說法就是，這些挫敗除了自己的努力不夠以外，還有「其他」原因。
相信各位一定也聽過「公司裡的中年人都是一群不做事的人」這種說法吧。近來甚至在部分媒體上也可以見到這種煽動性的言論。
然而，如果能夠瞭解這種情況都是起因於日本企業的特殊結構，或許就會有稍微不同的觀點。
如今那些焦慮說不出口的人，在某個角度來說，其實非常「正常」。因為他們的焦慮事實上都是「其來有自的正常現象」。
這種問題是我們研究人員擅長的領域。
在我所擅長的人力資源管理等領域中，從以前就經常可以看到這種「傳統日本型雇用會造成制度疲乏，導致員工的工作表現變差」的分析結果。
同樣的，身為研究人員的我們，也必須根據這一點提出「有用」的建言，例如「必須針對職場和制度進行改革，讓每個人都能發揮實力」。關於這種作法，我完全贊同。
甚至可以說想要解決最根本的問題，一定要從組織、企業和職場方面開始採取行動。
為什麼認真工作的人，最後會深陷煩惱中？
雖說改革必須從組織和企業開始著手，不過本書的內容主要針對的還是「員工個人」。之所以刻意把焦點擺在個人身上，主要有兩個原因。
一是「個人想法」的問題。
雖然我前面一直提到中高齡的人，對自己卻完全隻字不提，不過老實說，一九六四年出生（執筆當時五十三歲）的我，也是這個年齡層的一份子。
加上我正式成為大學講師不過才六年前的事，因此「中高齡憂鬱」對我來說，絕非事不關己，反而是切身的問題。
話說回來，我們這一輩的人剛踏入社會的時候，正巧是單身宿舍的全盛時期。一般的員工宿舍通常是兩人一房，裡頭連空調也沒有，夏天幾乎熱到無法入睡。當時別說是手機了，房間裡連電話都沒有，所以下了班一身疲憊回到宿舍，如果想打電話跟朋友聊天，只能利用外頭大排長龍的公共電話。加上經常加班到深夜，回到宿舍時早已過了熱水供應的時間，只能用浴缸裡冷掉的水來洗澡。諸如此類的事時有所聞。
這絕非是想炫耀什麼「當年勇」，這些對當時的企業新進員工來說，根本是家常便飯。
我們這個世代被稱為「泡沫期入社族」（譯註：指泡沫經濟末期踏入職場的世代）。雖然背負著這種半侮辱意味的稱呼，不過我們多數人依舊都是拚了性命地為公司奉獻努力。
儘管如此，年屆中年卻還得遭受來自上下世代「泡沫世代是公司裡的寄生蟲」的嘲笑，實在讓人心裡五味雜陳。甚至不少人會覺得「自己一直這麼努力為公司拚命，沒想到公司卻一夕之間翻臉不認人」。
我過去在企業任職時，雖然也得到不少人的幫忙，不過當然挫折也不少，每一次都讓我覺得自己已經快撐不下去了。
所以，對於那種似乎突然停止前進，無法形容的停滯感，我還印象十分深刻。當然，這種感覺以後也還會再出現。換言之，這本書不僅是為各位所寫，也是我為將來的自己所寫的一本書。
等待公司改變只是「浪費時間」
很抱歉前面提到我個人的事。這本書主要針對個人、而非組織的另一個原因，是出於一個更實際的理由。
也就是我認為「日本型雇用在接下來想改革也沒那麼簡單」。這是我在過去擔任人事主管時觀察第一線狀況所得到的心得。
雖然現在大家都說「日本型雇用已經是過去式」，但若要說日本企業的雇用環境是否真如媒體所言已經改變，答案似乎不是那麼一回事。
姑且不論結果是好是壞，導致「中高齡憂鬱」現象的結構性因素，恐怕不是一朝一夕可以改變的。
舉例來說，過去我任職的是一家擁有數萬名員工的大企業。在如此龐大企業的人事部工作讓我深刻體會到，想要大刀闊斧地改變組織絕非容易。
即便是後來以研究員的身分深入各個企業，也經常可以發現，早該是「過去式」的日本型雇用，依然根深柢固地存在於許多地方。
對於日本型雇用導致制度疲乏的現象，我當然不會否認。如今的確是該認真思考該保留什麼、哪些又該進行改革的時候。只不過，實際的改變應該是橫跨五年或十年，甚至是二十年這麼長一段時間的事才對，不是嗎？
這時候一定要記住的一個事實是：「在漫長的改革當中，我們依舊必須面對工作，面對自己的職業生涯」。如果自己什麼都不做，只是等待外在環境改變，最後很可能只是在「浪費時間」。
如果是這樣，要想克服停滯感，就不能只是講求制度改革這種「大道理」，最後還是得回到現實層面進行「個人的改變」。
這就是我之所以想針對「個人」寫這本書的第二個原因。
「努力認真就能克服一切」的道理為何不再適用？
聽到「克服『中高齡憂鬱』必須靠『個人的改變』」，各位會想到什麼呢？
例如努力嗎？也就是所謂的唯心論。包括參加講座受到鼓舞而產生鬥志，也是屬於這一類。工作經驗豐富的人都知道，這種「仰賴鬥志的方法」根本無法長久。簡單來說就是無法持之以恆。
既然這樣，如果「投入心血」呢？簡單來說就是強調工作技術，運用可提高工作效率的技巧提升每單位時間的產能，找回過去的工作成績。只不過，中高齡階段的焦慮感，並不是光靠提升或改善技術這種表面性的方法就能解決的。
那麼「向前輩學習」如何呢？也就是所謂的工作楷模，意指向成功者學習並且仿傚。但是，近來的正向心理學重視的是發揮個人特殊才能與擅長。若能找到正巧適合自己的模範對象倒是另當別論，只是這世上根本沒有足以成為眾人典範的例子。因此，作為個人改變的第一步，這個方法的效果並不好。
簡單來說，光靠努力或提升技術，或是學習成功範例，都無法解決「中高齡憂鬱」的問題。
但也不是說「這些方法全都無效」。
只不過「只靠」這些，很可能會偏離了最重要的「目的」。
既然如此，到底該怎麼做呢？
以「4700人」為對象所得到的「中高齡上班族」的科學方法！
這種時候，最有效的就是以研究數據為基礎的科學方法。
請各位想像自己在森林裡迷路了。這時候首先最重要的是拿出指南針，掌握「走出所在位置的大概方向」。迷路的時候如果慌張到處亂走，或是循著路邊動物的足跡，恐怕都不是最好的方法。
面對工作也是一樣。假設在公司裡待了二十幾年後遭遇某種「困境」，首先要做的，應該是根源數據大概掌握「成功的人都做了些什麼？」「沒有成功的人又是在哪裡跌倒的？」。
遇到瓶頸的時候，如果無法忍受而仿照公司裡某個特定人物的作法，或是照著媒體上看到的極端例子去做，很有可能會瞬間跌落「谷底」，或是繞了無意義的「遠路」。
如果前提是想從充滿焦慮的「森林」裡逃脫、確實返回「自己的道路」，首先一定要「掌握大概的方向」。
為此，我在二○一六年十二月和「Persol Research and Consulting」的研究員共同進行了一項「針對中高齡上班族工作方式與就業意識大規模調查」的研究計畫。
這項研究計畫以4732名任職於一定規模以上企業的中高齡世代上班族為對象進行問卷調查，並且做出數據分析（關於本書中所提到的數據，請參考P298-299）。以單獨針對中高齡世代所做的調查來說，這項研究計畫的規模是有史以來最龐大的。而本書就是這項珍貴調查所得到的發現結果的最終「凝結之作」。
愈瞭解「公司內部消息」的人，愈容易遭遇成長困境
「什麼事都不做、失去鬥志的前輩，我們公司裡多的是！」
「我已經見過太多例子了，不需要再知道什麼數據！」
應該有人是這麼想的吧。
既然中高齡憂鬱的部分原因是因為企業結構造成，想必各位身邊類似的例子一定也是「大量產出」。針對這個問題，說不定也早有某種「自我觀點」。
對於本文一開始「為什麼許多上班族都會在中高齡遭遇『停滯期』？」的提問，應該有很多人都想發表意見吧。
但是，我相信說出「那個人是因為○○才變得無心工作，我可不想變成那樣！」這種「精闢分析」的人，很多一定也差不多都是年屆四十，即將遭遇相同的「困境」。
也就是說，光靠從身邊的個案中學到教訓，並無法幫助自己輕鬆躲過或克服「中高齡憂鬱」的困境。
根據前述的研究計畫得到的分析結果，可以更確信的一點是，千萬不能只是用「不做事」、「失去鬥志」、「停滯感、焦慮感」等說法簡單帶過而不去思考，還是必須用科學的方法審視背後的原因，找出適合所有人的應對方法。
還有很多「自己能夠做的事」可以避免留下遺憾！
雖說如此，但是我們也不敢勇敢地在這裡告訴大家「依賴公司的時代已經過去了！接下來我們要靠自己的力量走出一條路！」。
擺脫上班族的身分或是創業，當然也是選項之一。不過就算是留在現在的職場上繼續工作，還是有很多可以改變的事。
但是本書並不是要各位安逸地「維持現狀」。
因為只要造成困境的「根源」繼續存在，就算調動工作或是轉換跑道，甚至是創業或退休，這種停滯感都不會消失。
到頭來還是需要有所行動才行。
最後，我們並不是要強迫各位「利用書中的方法讓自己成為『高生產力』的人才」。再怎麼說生產力都只是附帶結果，並不是擺脫「中高齡憂鬱」的目的。
我們期望的是消除各位如今面臨的停滯感，提供各位方法，讓剩餘的職業生涯不留遺憾。
此外，在前述的研究分析中也可以發現，這些方法甚至能夠為「退休後」帶來正面影響。
換言之，掌握擺脫「中高齡憂鬱」的方法，就等於擁有「終身受用」的資產。
＊ ＊ ＊
人有無限可能。
不論是誰，不管從幾歲開始，都可以擁有遠超乎想像的成長。各位或許會覺得這只是場面話，不過這是實際站在職場第一線的我深切體認到的道理，也是身為人才培育研究者的我深信不移的一件事。
希望這本書能夠為各位「踏出第一步」盡一份棉薄之力。
石山恒貴
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作者：石山恒貴+PERSOL企管顧問公司 出版社：春天出版國際文化有限公司 出版日期：2023-12-08  共 7 筆 → 查價格、看圖書介紹
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公司
公司也稱為公司行號，是指依法成立，以營利為目的，由股東投資形成的企業法人，從事生產、貿易或提供服務等。
維基百科
維基百科圖書介紹 - 資料來源：TAAZE 讀冊生活 評分：
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「因為被調離管理職之後，整個人就完全失去鬥志……」
各位當中或許有人會覺得以上說的就是自己，或者是讓你想起公司裡的某個同期或前輩。
「我的職業生涯不應該是這樣才對……」
「我所有的努力全都白費了，這一切都是公司的錯，我無法原諒……」
「就這樣了吧……可是這樣真的好嗎……」
本書的用意就是為了解開各位的這些困擾。
提供踏入社會二十多年，卻面臨「焦慮」與「停滯期」的中高齡上班族一個「重新啟動」職業生涯，以「4700人」為研究對象所得到的「中高齡上班族」的科學工作方法！
消除面臨的停滯感，讓剩餘的職業生涯不留遺憾。
「我的職業生涯難道就這樣嗎……」
․別把42.5歲以後的停滯感視為「都是自己的錯」
․為邁入50歲之後將面臨的「最深谷底」做好準備
․察覺自己一路走來的「忍耐」
․暫時停下腳步，規劃「自己專屬的職涯地圖」
․找出自己的「不足」，不再依賴直覺和幹勁
․愈是停滯不前的時候，愈要深入「收集情報」
․踏出「齊頭式文化」，撥開「職涯迷霧」
․不想被干涉就必須做到「尋求反饋」
․站在「自己能為公司的哪些人提供協助？」的角度思考
․跳脫「公司內部邏輯」重新審視工作
․用一張清單找回「被遺忘的關心」
․當個「徹底反對的忠貞夥伴」
․提供「能夠解決問題的人」，而不是「解決對策」
․扮演好「傾訴對象」的角色，當個「擅於接受請教的人」
․揭露自己「弱點」，提高周遭的「心理安全感」
․「知道」之後，還要做到「實踐」
․不停踏出「舒適圈」進行「跨界」學習
․預見退位後的「現實」
․開始「助跑」，準備再度上場綻放光芒
․掌握高齡期的「上升氣流」
作者簡介：
石山恒貴 Nobutaka Ishiyama
法政大學研究所政策創造研究系教授。
一橋大學社會學院畢業，產業能率大學研究所經營情報學研究系經營情報學專攻碩士課程修畢，法政大學研究所政策創造研究系政策創造專攻博士後期課程修畢、博士（政策學）。
一橋大學畢業後，先後任職於NEC、GE、美資生命科學公司，最後投入現職。研究領域包括「跨界學習」、「職涯開發」、「人力資源管理」等。
人才培育學會理事、自由工作者協會諮詢委員、早稻田大學大學綜合研究中心客座研究員、NPO Network“right to a career”課程開發委員長、Socialist 21st理事、全國產業人能力開發團體聯合會特別會員。
主要著作包括《越境的学習のメカニズム》、《パラレルキャリアを始めよう！》。主要論文有“Role of Knowledge Brokers in Communities of Practice in Japan.” Journal of Knowledge Management 20.6(2016): 1302-1317等。
PERSOL企管顧問公司
「PERSOL」集團中的智庫管理顧問公司，負責調查研究、組織人事諮商、人才管理系統、員工進修的提供與實施，協助員工與組織的持續成長。
譯者簡介：
賴郁婷
台大日研所畢。曾任職出版社編輯，現為專職譯者。熱愛從翻譯中學習認真生活。
作者序
「我的職業生涯難道就這樣嗎？」
我叫做石山恒貴，任教於日本法政大學在職研究所。
專長是「人才管理」、「人才培育」與「跨界學習」。
簡單來說就是專門研究個人與企業之間的理想關係。
我的第一份工作是在一家日系的大型電機製造商。
當時隸屬於人事部，從那之後有很長一段時間，我一直都是從事「個人與企業」相關的工作。
無論是以企業人事主管的身分站在第一線，或是後來針對「上班族」和「組織」問題深入研究，我關注的問題始終都一樣：
「為什麼許多上班族都會在中高齡時遭遇『停滯期』？」
本書中所指的中高齡，包...
我叫做石山恒貴，任教於日本法政大學在職研究所。
專長是「人才管理」、「人才培育」與「跨界學習」。
簡單來說就是專門研究個人與企業之間的理想關係。
我的第一份工作是在一家日系的大型電機製造商。
當時隸屬於人事部，從那之後有很長一段時間，我一直都是從事「個人與企業」相關的工作。
無論是以企業人事主管的身分站在第一線，或是後來針對「上班族」和「組織」問題深入研究，我關注的問題始終都一樣：
「為什麼許多上班族都會在中高齡時遭遇『停滯期』？」
本書中所指的中高齡，包...
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目錄
序「我的職業生涯難道就這樣嗎？」
四十歲之後的停滯其來有自
為什麼認真工作的人，最後會深陷煩惱中？
等待公司改變只是「浪費時間」
「努力認真就能克服一切」的道理為何不再適用？
以「4700人」為對象所得到的「中高齡上班族」的科學方法！
愈瞭解「公司內部消息」的人，愈容易遭遇成長困境
還有很多「自己能夠做的事」可以避免留下遺憾！
CHAPTER 0中高齡憂鬱
現在開始你能做的事1
別把42.5歲以後的停滯感視為「都是自己的錯」
對工作失去熱忱的人「只有自己」嗎？
面臨工作表現的「兩大谷底」
42.5歲之後「不想升...
四十歲之後的停滯其來有自
為什麼認真工作的人，最後會深陷煩惱中？
等待公司改變只是「浪費時間」
「努力認真就能克服一切」的道理為何不再適用？
以「4700人」為對象所得到的「中高齡上班族」的科學方法！
愈瞭解「公司內部消息」的人，愈容易遭遇成長困境
還有很多「自己能夠做的事」可以避免留下遺憾！
CHAPTER 0中高齡憂鬱
現在開始你能做的事1
別把42.5歲以後的停滯感視為「都是自己的錯」
對工作失去熱忱的人「只有自己」嗎？
面臨工作表現的「兩大谷底」
42.5歲之後「不想升...
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