圖書簡介5年前開始，臺灣各大學開始邁入一波退休潮。
這群教授，在民國70幾年大量返台任教，當時臺灣的大學陸續改制、升格、新大學一間接著一間設立，國立大學新設科系與招生名額也大幅擴充。三股力量作用下，師資需求大幅成長。如今，這群老師面臨屆退高齡，也幾乎集中在同一時間瞬間爆發，讓不少系所難以招架。
補缺的速度如此困窘，與兩道外力交迫有關。
一是臺灣留學生人數大幅下滑，導致供給量嚴重不足。二是全球大學戰開打，大家都在挖人、搶人，臺灣光應付來自香港、大陸、新加坡的挖角，就應接不暇，不少臺灣留學生尙未畢業，就被這幾個地區的大學預定走，直接繞過臺灣、異地就業。甚至連臺灣人相對陌生的阿拉伯國家，都有大學直接來臺挖人。
眼看人才不夠了，如果沒有充沛、優質的人才，臺灣在這場全球高教擂台賽中，勢必漸漸被邊緣化、甚至在許多關鍵領域被迫棄賽。
民國99年，教育部與科技部合力推出「延攬及留住特殊優秀人才彈性薪資方案」，讓流失一段時間的人才庫，終於止血，而且各大學也開始有能力到國際間延攬優秀人才。實施至今，延攬的國際人才增加2倍，從兩百多人成長到650人。另外，在導入差異化給薪的績效管理制度後，獲獎勵補助的優秀學者，將近萬人。
在這期封面故事中，我們深入探討這個計畫實施後，目前在各校所展現的成效，另一方面也從各校運作心得，萃取出.邛建議作爲未來政策調整參考。
事實上，臺濟對阈際人才而言，依然具有吸引力。
不少傑出學者選擇來臺，不全然由薪資決定。他們有的看重臺灣在特殊領域的競爭力，例如半導體、精密機械；有的則足嚮往臺灣自由的大學學風，可以自主決定研究領域，憑實力升遷。這些都是臺灣號召人才時，相對有利的條件。
不過，彈薪方案對長期延攬或留住人才而言，依然有其侷限性。未來各大學如何從給薪制度上根本解決，才是打贏這場人才仗的關鍵。
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