tracy goss

序 捨不得過去的成就嗎
第一章 ｢讓不可能成真｣的力量
第二章 揭示你的致勝策略
第三章 放諸四海的人類準則
第四章 置之死地而後生
第五章 建立再開發準則
第六章 開發不可能的未來
第七章 在可能性與現實之間搭座橋
第八章 向運動員與表演者學習

序

捨不得遇去的成就嗎

　　為何組織再開發會失敗？

　　真正關心組織領導才能的人實在太少了。連那些嘴上說關心的人似乎也不曾想過這個問題，他們花費好幾百萬美元做組織再設計的時候，他們自己也不太相信領導才能的變革會是確保成功的重要因素。

　　如果他們真的相信，他們也只會拿這幾百萬美元的一小部份，當作學習如何創造領導人才的投資。其實，每一組織都應該成立研發部門，以取得有效率轉型的領導知識，高階管理人員應該優先運用這些知識，組織將因此能擁有不少英雄人物，他們將成為日常作息之下不斷創造不可能之事成真的背景。

　　然而，沒有任何一個組織願意花費可觀的金錢去做研究，或是在領導才能、轉型管理方面創造突破性的進展。

　　因此，卓越的組織領導者只有少數。電影裡有不少英雄人物，但是組織中卻沒有我們最需要的英雄。糟糕的是，也沒有出身低賤的少年英雄――沒有年輕時期的聖雄甘地、沒有超人克拉克，甚至於印地安˙瓊斯（《法櫃奇兵》系列電影的主人翁）都沒有。

　　但是在今日後冷戰時期的政治經濟環境下，已有不少大企業的高級管理人員登高呼籲要讓不可能成真。柯達、IBM、美國運通以及通用汽車公司在過去幾年間都曾撤換他們的執行長。這些負有義務的執行長都曾保証達成組織「轉型」，但都沒有做到。這都是有才幹、有輝煌成功紀錄的人，他們領先主導核心事業減肥、簡化、再設計…‥等計畫，大多都曾提出諾言，但也不過一陣子熱度，在喧嘩聲中，競爭活力卻持續地衰退。最後，這些領導者被指責「領導無方」、「缺少策略性視野」。而從各方面看來，他們其實對於問題的解決不知所措，以致去職。

　　不只是這幾位執行長，整個工商界人士都試圖藉由領導組織的大規模再開發，以維持經營上的優勢。從溜冰鞋、唇膏到冰淇淋；從製造技術、合資協定到軟體設計；從人事、管理經營到會計實務；現代企業生態的每一層面似乎都趨於改變。

　　有鑑於外國企業的競爭威脅，勞工操作與科技取得都必須從頭開始。員工是視野狹隘的，因此他們必須被引導成為勇於冒險的革新者。經濟事務的每一環節幾乎都必須作重要而全面的調整，其它如教育、社福、健保、父母之道、宗教及軍事等……也是如此。

　　這種全面性的再開發一直是令人渴望的，但是在過去我們卻不覺得需要它。沒有它組織也能生存得很好。

　　直至今日，商業競爭成長迅速、全球市場擴張、經營能力的風險變得越來越高。八○年代所謂「優秀」公司的標誌――不斷地進步――現在已非常普遍。企業規模的「巨大」，已不足以維持市場優勢或是社會中流砥柱。組織（包括公司行號、非營利事業、行政機構）在十年前運用持續改善的手段還可以混下去，現在就非常危險了，除非他們能夠有快速的變化。

　　在「不落人後」的老競賽裡，主管必須知道如何預測、能達成何種結果，並要有合理的準確度。他們要有能力帶領團體成員團結一致、讓人們有參與感。他們必須提出「可行的」諾言交付員工。他們要能建構視野、制定目標，發展內部輪調制度以激勵員工的表現。

　　新的競賽――制定腳步，就全然不同了。它有不同的規則、需要與能力。因此這種轉變會產生壓力與困難度，就好像明星棒球選手突然被迫去玩美式足球一樣。你仍然有基本的運動能力，但是你在內外野守備、投球、打擊方面的專門技巧就無用武之地。不管你如何改進這些技巧，都無法幫助你增加得分；你必須創造出新的、不熟悉的技巧――在美式足球場上撲、傳與踢球…‥等。你是宣示未來、而不是預測未來的專家；你精於採取立場而非促進團結；你提出不知道如何達成的勇敢諾言，而非經常做些可行諾言；你學習召集與發展轉型的催化劑，而不是輪調。

　　傑克˙威爾許（Jack Welch），八○與九○年代間「再開發」奇異電子公司的主要負責人，描述其強制性如下：

　　「需要改革組織的主管通常都害怕混亂，或無法預知的後果。甚至最優秀的管理者，都會因恐懼造成膽怯，導致公司組織的毀滅……。你必須在轉型上面做先鋒，不能只是維持現狀，因為來自其他國家的競爭者會帶來新產品，或是因為顧客品味、價格結構改變，或者是出現科技突破……我最大的錯誤是對艱難的決定左思右想。但我們都是人……事後才能領悟，我錯在害怕讓奇異公司有所突破。如果我能提早有所作為，那麼奇異電子公司會變得更好。」

　　領導者被期待能應付這種新的組織變革。想要再開發你的公司，你的機構，你的工業，或你的國家嗎？沒問題。每個人都以為領導者從事組織的再開發工作，因此自己不需進行個人的再開發。否則，若是他們也經過再開發，在從事這種工作的過程之中，他們也可以自然得到必要的轉型，不必練習或準備。很神奇的，即使是面對公司全面體檢的這種挑戰，公司執行長都會被認定有足夠的能力應付這些挑戰。

　　對執行長的這種期待註定要造成失敗。它將直接導致重塑公司的重要努力付諸流水。

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