前言
星期天晚上，你憂鬱嗎？
工作總是讓我著迷，雖然我得承認，有時它是以一種令人厭惡的姿態讓我著迷。
記得小時候，我第一次知道，像我爸這種大人，每天都要工作八個小時以上，這件事讓我非常震驚困惑--這可是比我待在學校的時間還長，而上學已經讓我幾乎難以忍受了！
在我得知許多大人都不是真正喜歡他們的工作時，我是真的目瞪口呆啦！因為，我實在不能了解：為什麼人們要花這麼多時間和家人朋友分離，卻不能在他們從事的工作裡得到快樂。我同時也對於某天我將處於這種環境中感到恐懼。
我對工作的迷戀，在我十三歲成為勞動市場的一員後，迄今有增無減。我暑假曾在一家大餐廳裡打雜，當時我和女服務生、洗碗工、廚師、酒保一同工作，他們大部分都是全職工作人員。接著在大學時，有幾個暑假我都在銀行擔任短期行員，同樣也和全職員工共事。在這些工作當中，我常觀察同事們是否喜愛自己的工作，無可避免地，每次我的結論都一樣：許多人的答案都是否定的。
這個事實一直讓我感到困擾。
對工作的執著，在我大學畢業後達到前所未見的新高，當時我找到第一個全職工作，成為管理顧問。就在那時我瞭解到——也親身體驗到——所謂的星期天憂鬱症。
星期天憂鬱症，就是許多人在週末假期結束前，想著明天就要回到工作崗位時，因而罹患的一種恐懼與抑鬱。我必須承認，剛開始工作時，這種憂鬱感甚至早在星期六夜晚就將我牢牢抓住。
那時候，讓我特別困擾的不只是對於上班的恐懼，還有我認為「我應該要喜歡這份工作」的想法。畢竟，我進入了最想從事的行業，薪水在往日同儕間也是最高的。確實，我並不是待在餐廳廚房裡，把吃剩的食物倒進廚餘袋裡；或是獨自站在銀行金庫裡，數著出納員傳過來的支票。我可是坐在一間俯瞰舊金山灣區令人屏息美景的高級辦公室裡，從事著我感興趣的工作。
於是我判斷我的星期天憂鬱症是個沒有道理的狀況。
你可以發現，一直到當時，針對降低對工作的不滿足感，我抱持的理論完全緊咬著「只要找對的工作就行了」的論點。當時我認定，一份不好的工作，其條件包括了工作內容卑微無聊、薪資太少、還有環境不吸引人。所以當時我的結論是，成就感的關鍵在於找到有趣的工作，有不錯的薪水，而且能讓我在室內工作。但即使滿足了這些條件，我還是感到自己的工作滿爛，這讓我覺得或許我並不是真正喜歡顧問這份工作。
因此我改換職場跑道，卻沒有比以前更快樂。
我對如何獲得工作滿足感的理論，就此迅速地瓦解，特別是在我遇到許多像我一樣擁有良好工作的人，發現他們也恐懼上班，這些人或者是工程師、主管，或是老師，這些受過高等教育的人依照衷心的熱情和興趣來選擇工作，可是他們卻是徹頭徹尾的心情很爛。
後來我遇到其他人，他們的工作明顯地不那麼吸引人——園丁、女服務生、旅館領班——但他們都可以在工作中得到成就感，於是我的理論完全土崩瓦解。顯而易見地，工作上的成就感絕對和我之前所想的大相逕庭。我想找出其後的真相，以幫助我與其他人脫離爛工作的苦海。
工作落入這樣的境地，稱作苦海一點也不為過。
千千萬萬的人們正在受苦受難——真的是受苦受難——他們鎮日遠離親人，跋涉前往工作地點，然後在下班後變得更悲觀、更不快樂、更失意。一段時間後，這種悶痛會將自信心和熱情消磨殆盡，就連最堅強的人也會把自己的負面情緒渲染到配偶、孩子、朋友身上，帶來細微但深遠的影響。當然，有時候爛工作的影響力一點都不細微，它可以導致嚴重的憂鬱症、酗酒和藥物濫用，甚至會帶來職場暴力或是家庭暴力。
這些現象除了導致個人的生活品質愈來愈爛，它對整個組織的巨大影響也是毋庸置疑。雖然員工的不滿足感難以量化，但對生產力、營業額、鬥志等都有直接的影響，這些因素最終會為公司的帳面帶來重大打擊。
讓整個狀況變得荒謬可笑的關鍵就是：確實有一種有效的解救之道，但它卻是無人理會。這招並不需要任何直接的花費，就能夠為員工、經理、顧客三方帶來即刻的效益，如果用了這招，公司馬上可以得到強力而獨特的競爭優勢。
但讓我把話說清楚：我提出的解決之道乍看之下將會是淺顯簡單到可笑的地步，這我知道，可是我不怎麼擔心。但是在我想到有多少管理人員無法將這些方法付諸實行，導致多少人依舊在做爛工作，我就瞭解到或許簡約和淺明正是我們現在需要的。事實上，我完全相信這點。
十八世紀的英國文壇祭酒薩慕爾．約翰生（Samuel Johnson）曾寫道：「人們所需的提醒次數，比他們需要接受的教導還要多。」我真誠地希望拙作可以是一個簡單有力的提示，能夠幫助你讓某人的工作——或許就是你自己的工作——更有成就感，也從中得到更多報酬。
推薦序一
有趣又實用的管理小說∕彭懷真博士
二００八年暑假，兒子爭取到第一份待遇不錯但壓力很極大的工作；女兒則不開心地結束了第二份工作，南來北往努力找尋新的機會。在酷熱的天氣中，我陪著她體會職場之苦。年輕人要找到一份好工作，真不容易！
我呢？重新做九年前就擔任的系主任，六年前卸任時，我曾出書探討高等教育主管是多麼爛的職位，期望不再負責行政事務。然而，白紙黑字也抵不過現實的壓力，我又陸續做了教師會的理事長、學務長，今年六月，系上的老師幾乎是全票地要我重作馮婦，我一次又一次地繼續賣力，在教學與研究之外，負起教育行政工作。
我為何如此選擇呢？其實我還是得做主管，因為一沒家世、二沒技術、三無資金、又缺特殊才華。正如本書第二部一開始所說：「有些人天生就擅長書畫或彈琴或打棒球，而我擅長的就是管理。」我沒有多少才華，要出人頭地，只能靠出色的管理績效，十多年來，我靠這點能力生存，賺錢養家，如今兒女進入社會，我也勸他們：「靠管理能力生存！靠管理資歷賺額外的主管加給！」
無論擔任學校不同單位主管或負責民間福利組織，我的管理績效都很不錯，經常得獎。投票要我再次擔任主管的同事說：「我每次都投你，因為你總是『樂在工作』。」我其實是「樂在溝通」！正如第三部所提醒的：「大部分主管把管理視為額外工作，不願花時間，管理工作很花時間，包括與員工閒聊。」結果呢？不用心的主管得付出更多時間，因為員工流動率高、士氣低、狀況多、滿意度差。然後可以預料的，顧客抱怨不斷、組織成效不好、組織苟延殘喘，員工被迫在「很爛的工作」與「離職」之間做選擇。
在陪著女兒謀職時，更體會就業市場的整體情勢只能用「惡劣」來形容。我們不禁感嘆：這世界，還有不爛的工作嗎？在經濟情勢如此糟糕的二００八年以及可能危機重重的未來，能夠找到「錢多事少離家近」的好工作嗎？就算是工作還可以，能夠一直保證有好日子過嗎？老闆、醫生、總統、政要、教師等被人羨慕的好差事，都可能飯碗不保，或被罵到臭頭，或得跑法院被關進監牢。但看了這本以小說形式呈現的有趣書籍，相信你會重燃熱情。
這本書的主角原本退休了，但是改不了渴望當主管的個性，承攬了一家很差的餐館，然後以誠懇的態度密集與員工溝通，設法使不理想的工作有了新的意義。他許諾「我要讓爛工作不爛！」，同時，他要「讓員工的人生不同！」即將瓦解的餐館在他的用心經營下，完全不同了，生意興隆、車水馬龍，曾經面對失業危機的員工眉開眼笑，營收明顯上升，還開始了新的服務。更重要的，員工的人生充滿鬥志。
書中分析管理者是造成工作變爛的關鍵，他們造成爛工作有三大跡象：一、員工不知道自己所做的是好是壞；二、員工抱著「與我何干」的消極態度，認為自己的工作對他人的人生無關；三、大家都有過客心態，管理者把員工當過客而不珍惜員工是人才，員工也欠缺持續投入的熱情。還有，管理者對「薪資與獎金」的不夠重視，這一定會傷害員工的感受。如果公司死氣沈沈，很悶很悶，員工也待不久。正如第四部所感嘆的一個小標題：「人才被糟蹋了，還說沒人才！」各單位不斷招募，期望招到新人才，卻忽略了原有的同仁很可能是不錯的。
工作會爛，職場不佳，主管需要負比較大的責任，但也不能都怪主管，我喜歡書中的一個標題：「爛工作怪誰，自己也有份！」爛工作所導致的問題，組織裡的人都得受苦，大家都需要負責任，都很辛苦。「代價，自己承擔最多。」所以，我們都該改善這樣的困境，先以建設性的態度打拼。如果你閱讀了這本書，學習主角的所作所為，想必會把工作變成好工作。至少，我已經在這本管理小說中學到很多方法，會嘗試應用在我新的挑戰之中。
本文作者為彭懷真博士（東海社工系系主任，中華民國幸福家庭協會秘書長）
20080815
推薦序二
把管理當作奉獻
這本書《爛工作的三個跡象》，是一本很容易閱讀的書。敘述者是一位傑出的高階執行長(CEO)，成功經營管理一家運動器材公司──JMJ長達十七年之久，當他聽說競爭對手被NIKE買下時，就開始替公司謀求生路，為公司找到一個好的買家，並聽從太太的建議，毅然退休。
這位執行長(CEO)退休後，偕同太太搬到一個滑雪勝地，整整一年的時間賦閒在家。這期間他經常造訪一家「阿金與阿喬」PIZZA小店，並以一萬二千美元的代價成為PIZZA店的合夥人。
剛開始，太太?女兒及周遭的朋友都無法了解，每周三天、連薪水都沒有，為什麼他會做得那麼起勁。事實上，當時這家店的七、八員工，個個上班不準時?工作不認真，他想為這家店重新樹立好的做事態度及方法，希望以身作則影響這些人。
約莫做了九十天，獵人頭公司的老朋友找上他，告知有一個極限運動用品公的CEO職務，希望能倚重他的長才，幾經洽談，他答應約聘上任。作者繼續以卓越的管理技巧成功的將業績提升至其至高點轉賣成功，再轉職至英國當專業顧問，一生皆以找到自己想做的事為主軸，去影響別人，去幫助別人。
作者指出，任何工作只要有以下三個跡象，就稱得上是個爛工作。
其一，只是過客。如果一個員工不能被主管或同儕認識，無法發展出自己的獨特個性，就無法感到充實、當然不會愛上這份工作，因為每個人都不希望變成隱形人、大眾臉、陌生人。
其二，與我何干。每個人都需要知道自己跟工作、同事是密切相關的，他人會受到自己工作的影響。如果一個員工無法在職場中找到這份關聯，就無法找到滿足感，工作無法持之以恆。
其三，不知好壞。員工自己一定要找到進步的方法，對工作的貢獻。主管得幫員工找到工作的評量及貢獻，否則不論主管的影響力有多大、有多正面，都無足稱道。員工無法由工作中找到成就感，缺乏具體成功判斷的基準，動力會消失，也無法掌握自己的命運。
管理大師彼得杜拉克曾說：「如果事情無法評量，就無法改善。」是不是一份爛工作，關鍵在於是否有成就感，如果有很爛的員工，其實表示主管很爛，主管並沒有盡責幫員工找到工作成就感。
我認為好主管一定要用心去認識部屬，制定出一套ＫＰＩ
（keyperformanceindicators，關鍵績效指標）。因為設定目標、幫員工安排好評量，才會有回饋機制。同時我也覺得，好主管需要對對員工的家庭、經濟、情緒、生理、精神、健康等帶來深遠的影響力。管理在某種層面上是一種奉獻。許多應該感到羞愧的人，不是無法服務他人的人，而是無意識自己是主管，汲汲於謀求職位而已。
其實，人的一生不必在乎別人怎麼看你，做真正的自己,做自己有興趣的事。身為一個管理者，除了在管理的工作上，展現自己的能力，如果適時地影響他人，就可營造出員工以服務的精神工作，然後再影響其他同僚，一而十，十而百，何嘗不是一樁美事?
連營科技股份有限公司CEO李紹唐
本文作者李紹唐個人簡介：
1982年12月28日－2000年4月30日，在IBM臺灣地區分公司服務17年半，連續十次次獲得IBM百分俱樂部獎，為此一記錄保持人
2000年5月1日－2003年6月8日，擔任甲骨文臺灣地區分公司總經理(ManagingDirector)獲Oracle2次亞太最傑出表現獎
2003年6月9日-2005年10月16日，擔任北京甲骨文軟體系統有限公司華東暨華西區董事總經理一職(ManagingDirector)
2005年10月17日-2006年3月15日,擔任中國多普達通訊有限公司營運長(COO)
2006年3月15日-2007年5月7日起擔任中國多普達通訊有限公司執行長兼總裁(CEO&President)
2007年5月8日-2007年6月30日擔任多普達國際通訊有限公司副總裁（多普達國際於2007年7月1日被宏達國際電子收購)
2007年7月1日-2008年3月31日擔任宏達國際電子股份有限公司亞太區電信暨企業客戶業務處副總
2008年4月1日起擔任連營科技股份有限公司總經理(CEO)
著有《勇敢去敲老闆的門》、《勇敢去敲未知的門》
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